「残業禁止」じゃ長時間労働はなくならない。「共有」と「効率」を意識しよう | マネたま

「残業禁止」じゃ長時間労働はなくならない。「共有」と「効率」を意識しよう

本当の「働き方改革」の話をしよう その2

2017/11/10
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著者:日野瑛太郎
 

「働き方改革」が叫ばれる中で、これまでの日本ではあたりまえとされてきた「長時間労働」を見直す会社が増えてきました。かつては「若い時はワークライフバランスなど考えるな。とにかく働け」などというトンデモない働き方を推奨する人もたくさんいましたが、さすがに最近ではこういう意見をおおっぴらに言う人は少なくなっています。時代は変わりつつあるということでしょう。この流れ自体は大変すばらしいことです。

もっとも、ではこれで日本人が長時間労働から解放されるかというと、そんなに話は単純ではありません。多くの会社が「長時間労働は問題だ」という認識を抱いてはいるものの、それを解決するためのより踏み込んだ対策まで取れている会社はほとんどないからです。とりあえず会社としては残業禁止ルールだけ設けて、具体的な労働時間の削減は現場の社員に丸投げ、というのが実は一番多いパターンではないでしょうか。

このような「ただ禁止するだけ」というやり方で本当に労働時間が減らせるのは、仕事をダラダラと引き伸ばしてそれで残業になっているような一部の人たちだけです。それ以外のケースでは効果がないだけでなく、様々な歪みをもたらします。たとえばとある会社では、会社が残業時間を厳しく規制したことで、多くの社員が時間内に終わらなかった仕事を会社の外(自宅や会社近くのカフェ)で行うようになったそうです。これでは何のために残業禁止ルールを設けたのかわかりません。

思うに、長時間労働と一言で言っても、なぜ長時間労働が発生しているのかは会社によって様々です。それらを区別することなく、一律にただ残業禁止ルールを設けるだけで長時間労働対策としてしまうのは乱暴と言わざるをえないでしょう。大切なのはその会社の長時間労働の原因をしっかりと探った上で、効果的な対策を打つことです。今回は、この点について考えてみたいと思います。

長時間労働が発生する3つの原因

では最初に、長時間労働の原因について考察してみましょう。僕の分析によると、長時間労働が発生する原因は大きく以下の3つに集約されます。

第1の原因は、単純に業務量が多いことです。たとえば、普通にやったら5日間かかる仕事を3日でやれと言われれば残業になるのは当然です。言い換えれば、これは納期が現実的ではない、あるいは人員配置に問題があるということです。これが原因で発生している残業をなくすには、基本的には業務量を削減するか、納期を伸ばすか、あるいは人を新たに配置するしかありません。

第2の原因は、仕事の効率が悪いことです。たとえば、これは極端な例ですが、エクセルでやれば5分で終わる仕事を電卓でやろうとすれば何倍も時間がかかってしまいます。ここまで極端な例でなくても、職場を見回せば「もっと早くやる方法はあるのに」というやり方で仕事をしている人はいるものです。これは基本的には仕事をする本人の問題のように思えますが、効率的な仕事の進め方を教育できてないという点では、マネジメントの問題であるとも言えます。

第3の原因は、職場内に帰りづらい空気が存在することです。定時になっても誰も帰り支度をすることなく黙々と仕事を続けている職場で、自分だけ帰るのは勇気がいります。結局、自分の仕事は終わっていても空気を読んでみんなが帰り始めるまで会社に残ってしまう、という人は少なくないのではないでしょうか。このような職場では仕事を早く終わらせるインセンティブも働かないので、結果的にダラダラと引き伸ばして仕事をするようになり労働生産性も低下します。

以上の3つの原因のうち、多くの会社では複数の原因が重なりあって残業が発生しています。たとえば、業務量が多くて(第1の原因)、さらに職場内には帰りづらい空気が存在する(第3の原因)といったケースです。そして「残業禁止ルール」によって残業抑制が可能なのは、第3の原因によるものだけです。これだけでは、残業抑制の効果が限定的なのも当然と言えるでしょう。

経営陣は一時的に業績が下がる覚悟を

主に第1の原因によって残業が発生している会社の労働時間を減らすには、それなりの覚悟が必要です。「長時間労働はやめろ、でも業績は落とすな」というのはあまりにも虫のいい話だからです。本当に長時間労働を抑制したいと考えるのであれば、会社の経営陣は人を増やすなり経営目標を下げるなりの対策を取るべきでしょう。これをしないと、結局社員が会社に隠れて残業をするだけで何も変わらないということになってしまいます。

もっとも、現実にはこのような議論をしている会社をあまり見たことがありません。多くの会社は「いかに業績を落とさずに労働時間を削減するか」という非常に難しい条件でこの問題に取り組もうとしているようです。「働き方を適正化するために業績を一時的に落とす」というのでは株主の理解を得られないということでしょうか。このあたりに「働き方改革」の欺瞞を感じます。

中長期的な視点で考えると、業績を落としてでも労働時間を適正化するという施策は決して悪いものではありません。それは結果的に、採用面でプラスに働くからです。労働観が変化しつつある昨今では、優秀な人材は労働環境が酷い会社には入らないものです。このような優秀な人材をひきつけ、会社にとどまらせるという意味でも、多少の痛みを伴ってでも長時間労働をなくすことには価値があるのではないでしょうか。

本当の「働き方改革」はマネージャーを変える

また、第2の原因に関して、最近では「とにかく時間をかけてなんとか仕事を終らせる」という働き方が許されなくなってきています。このような時代には、マネジメントのやり方も変化させる必要があります。

たとえば、一昔前であれば、ある仕事を振って部下が徹夜でそれを仕上げたら「よく頑張った」と褒めた上司が多かったように思います。褒めることまではしなくても、徹夜したことを咎める上司はあまりいなかったのではないでしょうか。しかし今では、このようなマネジメントは許されません。マネージャーは部下に、単純に仕事を終らせることだけでなく、「効率よく」仕事を終らせる方法を教育する必要があります。

部下が仕事をこなすのに時間がかかりすぎるようであれば、一度部下の時間の使い方をレビューしてみるとよいでしょう。よくあるのは、仕事の優先順位付けの判断に問題があるケースです。これは単純に指摘をすれば直るものなので、教育効果が高いと言えます。他にも、仕事を効率的に終えるためのノウハウで伝えられるものは率先して部下に伝えるべきでしょう。

実は、仕事を効率的にこなせるかどうかは、個人の能力だけの問題ではありません。多くの場合、効率的に働くノウハウは他人と共有することができます。たとえば、ある資料を効率的に作るためのテンプレートファイルを共有すれば、チーム内全員が効率的にその資料を作ることができるようになります。マネージャーから部下へと言った上から下へのノウハウの共有だけでなく、社員同士の横から横へのノウハウの共有も大切です。第2の原因で残業が発生している職場では、社内コミュニケーションのあり方も見直してみる必要があると言えるでしょう。

今は長時間労働をなくすチャンス

ここまで見てきたように、長時間労働は原因からして必ずしも単純なものではありません。これを撲滅するのは決して簡単なことではないですが、「残業はよくないことだ」という認識がかつてないほど強くなっている今は撲滅の大きなチャンスです。

この機会に会社も個人も長時間労働抑制に本気で取り組み、本当の意味での「働き方改革」を実現して欲しいと、切に願います。

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日野 瑛太郎
ブロガー、ソフトウェアエンジニア。経営者と従業員の両方を経験したことで日本の労働の矛盾に気づき、「脱社畜ブログ」を開設。現在も日本人の働き方に関する意見を発信し続けている。著書に『脱社畜の働き方』(技術評論社)、『あ、「やりがい」とかいらないんで、とりあえず残業代ください。』(東洋経済新報社)などがある。
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