2016/11/07 公開

部下のポテンシャルを活かすためにマネージャーが気を付けるべき3つのこと

「脱社畜ブログ」流マネジメントハック その2

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今はまだ十分に力を発揮できない人でも、マネジメントの仕方次第では組織に大きく貢献する人材に化けることがあります。このように部下のポテンシャルを見極めて成長を促進することもマネージャーの重要な役割のひとつです。

実際、僕の知り合いのエンジニアにも、上司が変わったことがきっかけになってポテンシャルが開花し、突如としてチームのエース級人材になった人がいます。

上司が変わる前、彼が任されていた仕事は社内ツールの実装など重要度の低い仕事が中心でした。彼の元の上司は「新人はじっくり育てる」方針だったので、重要な仕事は「彼にはまだ早い」とほとんど任せてもらえなかったようです。

ところが配置転換で上司が違う人に変わってからは、重要なタスクも振られるようになりました。新しい上司は元の上司とは違って「新人は仕事を与えて育てる」方針だったので、今まではチームのベテランエンジニアがやっていたような仕事も少しずつ振られます。時には苦しみつつも、周囲の助けをうまく借りながら仕事をこなすことで、気づくと彼はチーム内の誰からも頼られるエンジニアに成長していました。

もし彼がずっと元の上司の下で仕事をしていたとしたら、こんなにも早くエース級のエンジニアになることはできなかったことでしょう。マネジメントの仕方次第で部下のポテンシャルは開花することも、台無しにされてしまうこともあるのがよくわかります。

そこで今回は、マネージャーが部下のポテンシャルを活かすために気をつけるべきポイントについて考えてみたいと思います。

(1) その人の実力よりも少しだけ難しい仕事を与える

まず気をつけなければならないのは、仕事を与える際の仕事の選び方です。部下を成長させたいのであれば、つねに「その人の実力よりも少しだけ難しい仕事」を与えるようにするとよいでしょう。

あたりまえですが、簡単な仕事ばかり与えていてもその人の実力が伸びることはありません。成長のためには、必ず背伸びが必要です。もっとも、いきなり難しすぎる仕事を与えても挫折してしまうおそれがあります。大切なのは、その人の実力よりも「少しだけ」難しい仕事を与えることです(このような目標の置き方を「ストレッチ目標」といいます)。

冒頭で紹介したエンジニアの例を見てみると、上司が変わることで「ストレッチ目標」がうまく設定されるようになったことがわかります。元々の上司は彼を一方的に新人扱いしていたので、彼にとっては「実力以下の仕事」しか与えられない状況でした。それが新しい上司に変わってからは、つねに適度に背伸びする環境が作られ、その結果彼は成長しつづけることができました。

社会人経験が浅い部下を持つと、マネージャーは「新人だから大体こんなもんだろう」という決めつけをしてしまいがちです。このような画一的な判断は部下の成長を阻害します。部下を成長させたいなら、決めつけるのではなくその人の実力を判断した上で適切な難易度の仕事を振るようにしたいものです。

(2) 部下を自分のコピーにしない

次に気をつける必要があるのは、部下を自分のコピーにしようとしないことです。

マネージャーの中には、部下を育てようという気持ちが空回りしてしまい、部下を一生懸命「自分のコピー」にしようとしてしまう人たちがいます。部下が自分とは違うやり方で仕事を進めることを一切認めずに、細かいことまで部下に干渉してしまう人は要注意です。このようなマネジメントでは、部下の本来持っているポテンシャルは活かされません。

部下のポテンシャルを活かすためには、まず前提として「自分と部下は違う人間だ」ということをしっかりと意識しなければなりません。部下と自分とでは得意なことも違えば、仕事の進め方や価値観も異なるのが普通です。それを無視して自分と同じやり方を押し付けても、うまくいくわけがありません。

特に自分のやり方を押し付けているつもりがなくても、「自分が新人の頃はこうだった」と語り続けることで結果的に自分のやり方を押し付けてしまっている場合もあります。自分の新人時代の経験を語ること自体が悪いことだとは言いませんが、それが相手にどう受け取られるかには注意が必要です。

(3) 相談されなくても対話の時間を持つ

最後に気をつけたいのは、部下と対話の時間を意識的に持つことです。部下から相談を受けたら快く応じるようにしよう、と心がけているマネージャーは少なくないと思いますが、これだけでは足りません。むしろ部下から相談されなくてもこちらから対話の時間を持つ、くらいの気持ちでいてほしいと思います。

部下の性格にもよりますが、一般的に上司への相談というのは実は結構ハードルが高いものです。「上司が怖いから相談しなかった」というのは社会人として問題のある行動ですが、こちらとしても部下が気軽に相談してもらえるように、普段からコミュニケーション頻度を増やして相談しやすい存在を目指すべきです。

部下が特に何も言ってこなくても、「困ったことはないか?」とこちらから聞くぐらいで最初はちょうどよいでしょう。人間はこちらから機会を作ってあげないとなかなか本音を言わないものです。日頃から頻繁にコミュニケーションを取ることで、部下から「困った時はこの人に相談しよう」と心から信頼してもらえます。そうすることが、結果的に部下に伸び伸びと仕事をしてもらうことにつながります。

部下を成長させることでマネージャーも成長する

以上の3点に気をつけるだけでも、部下のポテンシャルが開花する可能性は高められます。

部下の育成に成功すると、そのことからマネージャーは多くのことが学べます。部下の成長を促進することは、マネージャー自身の成長にもつながっているわけです。

自分自身がマネージャーとして成長するためにも、ぜひ部下の成長促進に挑戦してみてください。

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日野 瑛太郎
ブロガー、ソフトウェアエンジニア。経営者と従業員の両方を経験したことで日本の労働の矛盾に気づき、「脱社畜ブログ」を開設。現在も日本人の働き方に関する意見を発信し続けている。著書に『脱社畜の働き方』(技術評論社)、『あ、「やりがい」とかいらないんで、とりあえず残業代ください。』(東洋経済新報社)などがある。
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