2017/05/24 公開

36協定とは? | 36協定に違反しないために管理職が気をつけるべき残業時間の計算について

マネジメントシーンで役立つマネジメント用語集

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36協定とは?

労働基準法36条「労働者に法定時間を超えて働かせる場合(残業)、あらかじめ労働組合または、労働者の代表と協定を結ばなくてはならない。」という規定に沿って組まれた協定を、36(サブロク)協定と呼んでいます。本来は残業をさせること自体が違法であると考えられており、法定労働時間は1日8時間まで、週の合計は40時間までと定められています。業務上、残業をしなければならない時に、違法にならないよう事前に雇用主と労働者で協定を結ぶ必要があります。

36協定における残業時間の計算とは?

残業の目安について、36協定では以下のように定めています(一部抜粋)。
週に付き15時間、1カ月で45時間、1年間で360時間

これに対して、変形労働時間制は、仕事量の多い・少ない時期に合わせて勤務時間を設定しながら働く制度です(業務・規模は限定)。変形労働時間制における限度時間は、
週に付き14時間、1カ月で42時間、1年間で320時間

また限度時間が定められていない業種に、建設業・運転業務・研究開発業務などがあります。さらに変形労働時間制の場合、通常時と残業の計算方法が変わります。

通常は定められた時間を超過した時は、25%以上の割増賃金を払いますが、変形労働時間制は8時間という法定労働時間を超過した時に、8時間以下で設定した際は8時間を超えた時点で割増賃金を払います。

悪質とみなされる残業

労働基準法が適用されない・できないことを知っていながら、故意に安い給料で長時間の労働をさせる手段の事例が以下になります。

・管理監督者扱いをして経営者と一体の立場にする
・固定残業制度(みなし残業:残業時間の計算をせずに固定された残業代を払う)を使う
・独立(起業)させる

さらにサービス残業(36協定を超える残業をしても、残業をしていない扱い)や年俸制などの特殊な雇用形態を利用して、違法な残業をさせているケースもあります。

36協定について管理職として注意したいこと

36協定を守らないで残業をさせると労働基準法違反となり、最悪の場合は書類送検されます。社内で勤怠管理・指導を行う際には36協定に定められている内容を把握し、また労働基準法をかいくぐるような残業をさせることのないよう、管理者として注意が必要です。

残業させているつもりがなくても、故意に違法な残業をさせている疑いがかかる場合もあります。
もし36協定や残業でわからないことがあれば、社会保険労務士に相談してみましょう。

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