2016/11/09 公開

【中編】組織にとって人材とは何だろうか?

マネたま新幹線

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感覚で人を採り、抜擢は現場で行う

柳橋 : 上林って面接とかで人を選ぶ時、感覚や経験に頼ることある?

上林 : あるよ。

柳橋 : あるよね。おれは、意思決定は感覚で決めて、説明は論理でしてる。特に面接は感覚的に一発で決めてる。

ひろし : そうなんだあ。

柳橋 : 経験が感覚を養うところがあって。面接なんてぶっちゃけ最初の5分の感覚に従うべきだと思ってるよ。でも5分以下でやるといろんなところに書かれちゃうから、残りの25分はある意味助走でやってる感じかな。

上林 : そこでヤギに聞きたいんやけど、カオナビってエースや将来のエース候補とか人を選ぶための使い方って推してないの? さっきの話に紐づけると、「人が辞めたら誰かが伸びる」という現象があって、その現象はカオナビっていうシステムで使いようはないのかな、と思うよ。だから名だたるベンチャー企業が導入してるんかなって思ってさ。使い方にもいろいろなパターンがあると思うけど、そういうところはサービスとして推してはいないの?

柳橋 : 今のところまだ推せてないね。今後は推していかないととは思ってる。

上林 : 例えば大企業が次期経営者候補の選抜育成をするっていうことはあるやん? でもよく起こることが、「初年度は、各部署がエース候補は出してくれない」ということ。出すと他部署に引き抜かれるから。だから実施3年目くらいでいい人材を出してくるという風になる。カオナビってそこを上手くアシストできないんかな?

柳橋 : その辺りに関しては社長が現場に足を運べ、って思うね。この前某有名経営者と話す機会があって「人材の評価ってどうやってますか?」って聞いたら、「現場行っていいヤツがいたら引っ張って来るんだよ」って答えてくれた。すごくシンプル。(笑)

ひろし : 熱い人を引っ張って来るってこと?

柳橋 : 熱いヤツを引っ張ってきて「君がアメリカの支社長やれ」って言うんだって。

上林 : それくらい懐深い会社やったら面白いよなあ。

ひろし : 大胆でいいねえ。

柳橋 : だから仕組化するよりも最後はトップが責任を持つことが大事だと思うんだよね。

業者と飲み屋の仕事論

柳橋 : いろいろ突っ込まれたからおれも突っ込むね。研修で本当に人は伸びるの?

上林 : 研修はいいきっかけになると思うよ。でも研修の後にちゃんと続かないとあんまり意味はないかな。戻った先の上司との関係が全てだと思ってる。そこまでやらないとダメ。戻り先が重要だと思ってる。

柳橋 : 戻り先もそうだけど、おれはマネジメントが全てだと思っていて。研修っていう手段を使ってもいいし、そうじゃない手段を使ってもいいけど、結局はマネジメントがコミットしないと本質は変わらないんだよね。

上林 : 変わんないね。

柳橋 : 結局我々はいちツールに過ぎなくて。ひろしさんのところに来るお客さんも「ここに来たら幸せになれるの?」って言われたら、それはその時だけの幸せでしょ?

ひろし : その通りよ。一時だけの幸せを与えるの。

柳橋 : 所詮業者だし、所詮飲み屋でしょ?

ひろし : そうそう。(笑)

後編に続く


第1回 マネたま新幹線
【前編】僕らの時代と今の時代の若者論
【中編】組織にとって人材とは何だろうか?
【後編】何が同じで何が違う? 三人の経営者が本音で語る経営論


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