社員全員が採用担当。リファラルリクルーティングは社員の自発性を高め、健全なライバル意識を生む-株式会社エウレカ-

2016/06/14
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会社を成長・存続させていくためには、優秀な人材を採用するのは欠かせないこと。とはいえ、会社の未来を担う人材を数人の採用担当だけで決めてしまって本当に良いのでしょうか。

今回は様々な採用方法がある中で、「リファラルリクルーティング」という、いわゆる“縁故採用”を取り入れた株式会社エウレカの採用担当の庄田一郎氏にお話を伺いました。

同社は恋愛・婚活マッチングサービスの「pairs」や、カップルのためのコミュニケーションツールである「Couples」を運営しています。リファラルリクルーティングキャンペーンが成功したことをフックに、良い影響を与えたのは組織風土だけでなく、紹介者・被紹介者にもあったようです。

「全員採用」の成功体験によって、社員に自発的な感覚が芽生えた

―御社はリファラルリクルーティングを全社員で行う、という採用方法を導入されていると伺いましたが、いつ頃から始められたのでしょうか。

庄田:僕がエウレカで働き始めたのが2015年の11月で、その頃から「全員で採用活動をしよう」と言い始めていました。採用に対して意識ゼロだった社員がリファラルリクルーティングについて理解して実践することで、会社全体に良い影響を与えたと思います。

―社員全員が採用活動に参加することは、どういった影響を与えましたか?

庄田:目標の紹介人数をめちゃくちゃ高く掲げていましたが、社員全員で一つの目標を達成して成功体験をつくることが大切だと考えていて。全社の意識を変えたり文化を変えたりするには、何らかの全社に関わる事で成功体験を作らないとできないと思っています。

ある程度は、強制することで出来るかもしれないですが、自律性や自発性をつくろうと思うと、本質的になぜ大切なのかを理解してもらった上で、全員で達成するという体験を共有しないといけません。自分たちのミッションじゃない採用に、別の事業部の人も関係なく全員で取り組んで達成できたのは、会社のステージを上げているくらい大きな意味があったんじゃないかと思います

―どういった点で会社のステージが上がったと実感されますか?

庄田:そう感じるのも、もともとうちの会社は受け身な人が多かったのですが、現在は自発的なアクション、採用においてはその手法の提案までもするぐらいに、自分から提案することも多くなったからです。

これは、段々と個人が会社のブランディングについても考えられるようになったからだと考えています。採用とブランディングはセットなので、社員全員でリファラルリクルーティングに取り組んだことは、自発的な感覚を芽生えさせる一つのきっかけになったのかなと思います。今後も社員全員が自分で目標を設定し、それを全員で達成することを続けて、さらに筋肉質で大きな組織になれば良いなと。今回の採用人数の目標を達成したのも、良い自信になったと思います。

リファラルリクルーティングで入社した仲間との間には、健全なライバル意識が生まれる。

―リファラルリクルーティングは、紹介する側にどのような影響を与えているのでしょうか。

庄田:リファラルリクルーティングなので当然の話なのですが、自分の友達とか知り合いが入ってきて、その人が急にアウトプットで価値を出してくると焦るじゃないですか。この良い焦りがいろんなところに生まれていますね。

―確かに知っている人が社内で活躍しているのを見ると、めちゃめちゃ焦りますね(笑)

庄田:例えばインターン生は、紹介して入ってきた学生が自分よりコードが書けるとなると、そこに対して物凄いモチベーションが生まれます。しかもとても健全で綺麗なモチベーションだと思うんです。

紹介されてくる人たちのレイヤーは多少の差はあれど、同じようなスキルセットの人たちが入ってくることが多いです。今までは、エージェントさんの採用に依存していたので、自分の知っている人が急に自分の近くに現れるということがあまりなかった。なので、ライバルがどうとか考えてない人が多かったんです。

―純粋なライバル意識、競争意識が働くのですね。紹介した人はライバル意識や良いモチベーションになると思いますが、被紹介者はどんな心理になるのでしょうか。

庄田:新しく入社する人はやっぱり、紹介者側が社内で活躍しているところを見ると凄く感化されていると思いますし、その人以上に速く価値を出さなくてはと感じると思います。

リファラルリクルーティングはエウレカの文化に。

―リファラルリクルーティングで入ってきた人とエージェント経由で入ってきた人がいると思いますが、その違いはありますか。

庄田:リファラルリクルーティングにはたくさん良さがあって、例えば縁故採用だからこそクロージングのハードルが低いです。また、そもそもどれくらいの実力があるのかというのも想定できるので、いろんな計画を前倒しにできることもあります。あとは紹介なので圧倒的に採用コストが安いです。入社前から採用単価は3分の1程度まで低くなっています。

―ビックタレントの人を入れたいときはエージェントさんを利用した方が採用しやすかったり、自分たちの手の届いていない部分の人も紹介してくれたりという良さもありますよね。エウレカさんのリファラルリクルーティングは、ほぼツールを使わずに人伝いで行っているのでしょうか。

庄田:はい。リファラルリクルーティングは、会社の文化にしないといけないと思っているので、全採用のうち半分は社員紹介で取ると決めています。最低でも毎月15人は紹介をもらって採用に至るのは3~4人。毎月平均6人くらいの入社を目標にしているので、半分は確実に社員紹介になってますね。

全員を採用担当者とすることは、会社への理解を深め社員自身の成長につながる

―その未来有望なリファラルリクルーティングを行っていく中で、現状まだできていないところ、変えられそうなところはありますか。

庄田:課題と言えば、社員個人が、採用におけるジャッジ能力がまだまだ低いという点ですね。その解決方法として、会社の行動規範をもとに、採用基準、要件定義を作成、フォーマット化して展開しています。

この共通認識が持てることによって、自分自身に何が足りないとか、自分のメンバーに何を教育する必要があるのかというのもジャッジすることができるようになってきます。そして、採用基準への理解がもっと深まった状態で15人紹介してもらったら、3~4人どころか7~8人採れる状況になると思います。なので、次はその段階まで全員を引き上げたいと思っています。

―定性的なものを定量化することが大事ということなのですね。入社してきた人が何を期待されて採用されたかは、役員だったり経営陣だけが握っていてメンバーはよくわからないことが多いですよね。

庄田:且つこれってまだ副次的なんですけど、採用基準のフォーマットに沿って採用ジャッジをしてもらうことを通じて、社員が行動規範だったり、エウレカにとって大事な素養について考える機会が生まれるんですよ。行動規範は、もちろんいろんな会社が作るものだと思いますが、それを全員に浸透させることは結構難しいと思います。なので、この採用フォーマットの浸透は、ジャッジ力の向上だけではなく、社員がエウレカへの理解を深めることにもつながります。現状はフォーマットのブラッシュアップと全社員へ広めていっている段階ですね。

―最後に、今後御社が採用に関して目指すことを教えてください。

庄田:うちの会社は、採用担当者は?と聞かれたら、全員が担当者と答えて良いと思っています。採用力は「ブランド価値×バジェット×採用担当者のスキル」の掛け算。これはリクルートが言っていることなのですが、僕もその通りだと思っています。

“全員採用”で、採用力を高める上で社員全員の努力が絶対的に必要なんだよということを理解してもらうこと。エウレカは、採用に対する意識改革ができたので、次は全員を採用担当者として成長させていく段階に入っています。

株式会社エウレカ:http://eure.jp/

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